L'entreprise a des obligations envers le comité d'entreprise soit au titre de ses compétences générales, soit dans le cadre de compétences spécifiques.

Quelles sont les obligations qui entrent dans le cadre des compétences générales du comité d'entreprise ?

Le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel (C. trav. art. L. 432-1).

Le comité d'entreprise dispose donc d'une compétence générale en matière de formation professionnelle qui impose à l'employeur :

• de le consulter préalablement à toute décision de portée collective ;
• de le consulter avant toute conclusion d'un accord collectif.

Cette compétence générale vient s'ajouter aux compétences spécifiques du comité d'entreprise qui imposent sa consultation sur les orientations professionnelles de la formation, le plan de formation, les décisions prises par l'employeur en matière de CIF, etc.

Quelles sont les consultations sur l'emploi qui incluent une consultation sur la formation ?

Le comité d'entreprise est informé et consulté chaque année, à l'occasion de la présentation du rapport annuel sur la situation de l'entreprise, sur :

• l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée,
• les prévisions annuelles ou pluriannuelles,
• les actions, notamment de prévention et de formation, que l'employeur envisage de mettre en oeuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique.

L'employeur apporte au cours de la réunion toutes les explications sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues au titre de l'année écoulée.
Le rapport écrit et le procès-verbal de la réunion de consultation sont transmis dans un délai de quinze jours à l'autorité administrative compétente.

Quelle est l'obligation de consultation en cas de plan pluriannuel de formation ?

Lorsqu'un programme pluriannuel de formation est élaboré par l'employeur, le comité d'entreprise est consulté au cours du dernier trimestre précédant la période couverte par le programme, lors de l'une des réunions consacrée au plan de formation.

Le programme pluriannuel de formation prend en compte les objectifs et priorités de la formation professionnelle définis, le cas échéant, par la convention de branche ou par l'accord professionnel, les perspectives économiques et l'évolution des investissements, des technologies, des modes d'organisation du travail et de l'aménagement du temps
de travail dans l'entreprise.

Quelle est l'obligation de consultation sur les orientations de la formation dans l'entreprise ?

Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.

Ces orientations doivent prendre en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu'elle ressort des informations fournies par l'employeur lors de la négociation annuelle sur les salaires et la durée et l'aménagement du temps de travail (C. trav., art. L. 132-28 et du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes (C. trav., art. L. 432-3-1), ainsi que des mesures visant à établir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes (C. trav., art. L. 123-3).

Attention : Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi chaque fois qu'un changement important affecte l'un de ces éléments (C. trav., art. L. 934-1).

Quelles sont les obligations de consultation sur le plan de formation ?

Le comité d'entreprise donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir.

Ce projet devra tenir compte des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise dont le comité d'entreprise a eu à délibérer, du résultat des négociations avec les organisations syndicales menées au niveau de la branche professionnelle ainsi que, le cas échéant, du plan pour l'égalité professionnelle adopté par l'entreprise.

A l'occasion de la consultation relative au plan de formation, le comité d'entreprise est également consulté :

• sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ;
• sur la mise en oeuvre du droit individuel à la formation ;
• sur les conditions d'accueil et les conditions de mise en oeuvre de la formation reçue dans les entreprises par les élèves et étudiants pour les périodes obligatoires en entreprise prévues dans les programmes des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel ;
• sur les conditions d'accueil des enseignants dans l'entreprise ;
• sur les conditions d'exercice du congé pour enseignement.

L'obligation de consultation n'est pas une obligation de faire. L'entreprise qui n'élabore pas de plan de formation peut s'acquitter de ses obligations d'adaptation des salariés et de veille à l'évolution de leurs emplois par d'autres moyens.

Elle doit toutefois expliquer cette décision et sa politique en la matière au comité d'entreprise.

Est-il obligatoire de faire un plan de formation annuel en vue de la consultation du comité d'entreprise ?

Non. Le fait que la loi envisage une consultation annuelle sur le plan de formation, mais rien n'oblige une entreprise à adopter ce rythme pour la gestion de la formation. Toute entreprise peut adopter des plans de formation trimestriels, semestriels, annuels ou pluriannuels voire, ce qui semble encore plus réaliste, un plan de formation établi sur des périodicités différentes : programmation pluriannuelle pour des actions longues ou structurantes, programmation annuelle pour l'accompagnement des objectifs annuels, programmation infra-annuelle pour accompagner des mobilités ou projets non prévisibles sur une échéance annuelle.

L'entreprise doit-elle organiser plus de deux réunions sur la formation avec le comité d'entreprise ?

Le fait que le Code du travail mentionne deux réunions obligatoires en matière de plan de formation, ne signifie pas que l'entreprise s'est acquittée de ses obligations en toute circonstance si elle a tenu ces deux réunions. En effet, toute modification du projet de plan de formation soumis au comité d'entreprise en cours d'année suppose une nouvelle consultation préalablement à la mise en oeuvre des formations. Cette obligation ne s'impose que lorsque les modifications (décisions de faire d'autres formations que celles initialement envisagées ou au contraire décision de ne pas réaliser des formations programmées) ont une portée collective.

Quelles sont les informations qui doivent être communiquées lors des deux réunions minimales ?

Doivent être communiquées avant la première réunion :
a) les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise ;
b) les résultats éventuels des négociations de branche ;
c) les déclarations fiscales n° 2483 (participation obligatoire des employeurs au financement de la formation professionnelle) et n° 2068 (crédit d'impôt) ainsi que les informations sur la formation figurant au bilan social ;
d) les conclusions éventuelles des services de contrôle de la formation professionnelle sur ces déclarations ;
e) le bilan des actions du plan de formation de l'année précédente et de l'année en cours, comportant notamment la liste des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience réalisées, complétée par des informations relatives :

• aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des actions de bilan de compétences ou de VAE ;
• aux conditions d'organisation de ces actions ;
• aux conditions financières de leur exécution ;
• aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;

f) les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement, qui ont été accordés, et notamment leur objet, leur durée et leur coût, ainsi qu'aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ;
g) Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en oeuvre du droit individuel à la formation. Le bilan porte également sur l'accueil des enseignants et des conseillers d'orientation
En ce qui concerne les bénéficiaires de contrats et périodes de professionnalisation, il précise les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou périodes de professionnalisation et notamment :

• les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des bénéficiaires ;
• les emplois occupés pendant et à l'issue des actions ;
• les conditions d'organisation des actions de formation et/ou de suivi ;
• les résultats obtenus en fin d'actions ou de périodes de professionnalisation ainsi que les conditions d'appréciation et de validation ;
• les effectifs concernés par âge, sexe et niveau initial de formation.

Doivent être communiquées avant la deuxième réunion :

• le projet de plan de formation de l'entreprise pour l'année à venir ;
• les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation ainsi que du droit individuel à la formation.

Ces documents doivent comporter les informations mentionnées en e) et g) ci-dessus.

Ces documents d'information relatifs au plan de formation doivent également indiquer la nature des actions proposées par l'employeur en distinguant celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail, celles qui correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés et celles qui participent au développement des compétences des salariés.

Cette nouvelle obligation peut être traduite de plusieurs manières : soit elle constitue la structuration du plan de formation, soit elle est une des informations relatives aux actions de formation incluses dans le plan. La présentation retenue indique la logique dans laquelle est construit le plan de formation.

Ces trois catégories d'action correspondent au degré d'anticipation de l'entreprise :

• l'adaptation au poste de travail permet d'exercer les fonctions occupées ;
• les actions liées à l'évolution de l'emploi anticipent sur une modification de ces fonctions ;
• les actions liées au développement de compétences anticipent sur une modification de la qualification du salarié.

Bien évidemment, rien n'oblige l'entreprise à organiser des actions de formation relevant de l'une ou l'autre de ces catégories, mais lorsqu'elle met en place des actions de formation, elle doit les rattacher à l'une ou l'autre de ces catégories.

L'ensemble de ces documents est également adressé aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux (C. trav. art. D. 932-1).

Quelles sont les sanctions si l'entreprise ne respecte pas ses obligations de consultation ?

L'absence de consultation du comité d'entreprise est assortie d'une double sanction :

• une sanction pénale, le délit d'entrave étant constitué si le comité d'entreprise n'est pas consulté ou informé conformément à la loi préalablement à une prise de décision de l'employeur (C. trav. art. L. 483-1) ;
• une sanction fiscale, une pénalité égale à 50 % du montant de l'obligation légale de financement de la formation professionnelle continue étant applicable en cas de défaut de consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation.

Lorsque l'entreprise n'a pas de comité d'entreprise par suite de carence de candidatures aux élections professionnelles, elle doit être en mesure de justifier d'avoir organisé ces élections et disposer d'un PV de carence (C. trav. art. L. 951-8).

L'entreprise doit sur sa déclaration fiscale déclarer  sur l'honneur avoir bien procédé à cette consultation, à charge pour elle d'en rapporter la preuve en cas de contrôle.