Un salarié peut-il refuser de suivre une formation organisée dans le cadre du plan de formation ?

A priori non. Le  refus, sans motif valable, de participer à un stage organisé par l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise, peut constituer un motif de  licenciement (Cass. soc., 3 mai 1990, n° 88-41.900). L'envoi en formation étant considéré comme l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, le refus peut même être considéré comme une insubordination et donc constituer une faute grave (CA Paris, 4 nov. 1983, Desse c/ SARL Arpel accessoires).

Quels peuvent être les motifs valables de refuser une formation ?

Constituent des motifs légitimes de refus le fait que :

• la décision de l'employeur soit discriminatoire ou relève de l'abus de droit (Cass. soc., 15 mai 1991) ;
  
• la formation suivie n'entre pas dans le cadre de la qualification du salarié (Cass. soc., 30 nov. 1977).
  
  En effet, le pouvoir de l'employeur a pour limite la qualification contractuelle du salarié qui ne peut se voir imposer d'effectuer des tâches ou d'exercer des fonctions non prévues par son contrat de travail (Cass. soc., 25 mars 1998, n° 96-40-223. - Cass. soc., 28 mars 1995, n° 91-43.680) ;
  
• la formation proposée constitue une modification de son contrat de travail que le salariée, peut refuser (CE, 14 janv. 1994) ;
  
• la formation ait pour effet la réalisation d'heures supplémentaires non payées (Cass. soc., 20 juin 2001, n° 99-44378) ;
  
• l'action proposée ne soit pas une action de formation. Il en est ainsi par exemple pour les stages de 'survie' ou de 'motivation', le refus du salarié de participer à ce type de stage ou, en cas de participation, l'absence ou la faiblesse de performance, ne pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ni un motif de sanction disciplinaire (Rép. min. Madrelle : JO Sénat Q, 12 avr. 1990, p. 828).
  
  De même, des salariés peuvent refuser de suivre une formation dispensée par un organisme qui est recensé comme sectaire par des commissions parlementaires belges et françaises et qui utilise des pratiques de formation relevant de la manipulation psychologique (CA Versailles, 22 mars 2001) ;
  
• l'employeur refuse de prendre en charge les frais de déplacement inhérents au suivi de la formation (CA Reims, 11 janv. 1995, SA Devalnay c/ Tanrey) ;
  
• la formation est inutile compte tenu des compétences de la salariée qui lui permettent d'assurer son travail de manière irréprochable et sans qu'une actualisation de ses compétences soit nécessaire.
  Dès lors, la salariée peut refuser une formation au siège social de l'entreprise particulièrement contraignante pour sa vie familiale (CA Toulouse, 24 mars 2000, SA SEGAFI).
  
• Par contre, le refus d'un salarié ne peut être basé sur le fait qu'il est travailleur à domicile, ces salariés entrant dans le champ de la formation professionnelle continue et la formation ayant pour objet l'adaptation du salarié (CA Paris, 26 mai 1999).

Le temps passé en formation dans le cadre du plan de formation est-il du temps de travail ?

Oui. Lorsque la formation est suivie sur le temps de travail, le contrat de travail est intégralement maintenu. Il en est de même lorsque la formation est suivie en dehors des horaires habituels de travail mais fait l’objet d’une récupération (par exemple : salarié travaillant habituellement du mardi au samedi, qui se forme un lundi et récupère le temps sur un autre jour de la semaine).

Pour les formations réalisées en dehors du temps de travail voir Comment faire des formations hors temps de travail dans le plan de formation ?

La protection sociale du salarié est-elle maintenue pendant la formation ?

Oui. La formation est considérée comme un envoi en mission. Elle fait partie de l’exécution du contrat de travail lorsqu’elle est réalisée dans le cadre du plan de formation.

Les coûts de formation sont-ils à la charge de l’entreprise ?

Oui, intégralement. Lorsque la formation est organisée dans le cadre du plan de formation, l’intégralité des coûts de formation sont à la charge de l’entreprise : coûts pédagogiques, frais de déplacement, frais d’hébergement.

Il n’est pas possible de négocier avec le salarié une prise en charge partielle des frais de formation dans le cadre du plan de formation.

Le fait que ce soit le salarié qui ait demandé à suivre la formation est-il de nature à modifier les règles applicables ?

Non. Dès lors que la formation est organisée dans le cadre du plan de formation, peu importe que l’initiative de la formation ait été prise par le salarié ou par l’entreprise. Le régime du plan de formation est le même : la décision appartient à l’entreprise et les coûts lui incombent.